Los riesgos psicosociales, una pandemia en los centros de trabajo

Durante el año 2018 hubo un gran revuelo por la entrada en vigor del la NOM-035-STPS-2018, misma que dicta los elementos para identificar, analizar y prevenir los riesgos psicosociales en los centros de trabajo.

Recuerdo que en ese entonces se escuchaba decir por parte de los trabajadores que ahora sí ya podrían demandar a sus patrones por estrés laboral; decían también que gozarían de bienestar durante el desempeño de sus labores. De hecho, también había patrones que estaban alarmados por el desconocimiento de la Norma, y sobretodo por las multas exorbitantes a las que podrían ser acreedores por el incumplimiento.

Recordemos que esta norma entró en vigor en su primera etapa a partir del 23 de octubre del año 2019, y de manera completa el 23 de octubre del 2020, lo que quiere decir que a partir de esta última fecha la autoridad ya podía solicitar su implementación en todos los centros de trabajo; sin embargo, llegó la pandemia ocasionada por el Covid-19 y todo se fue aplazando; hoy en día, ya hay inspecciones para verificar su cumplimiento.

Es importante señalar que desde la entrada en vigor hubo empresas que buscaron la manera de cumplir, pero, una cosa es cumplir con la normatividad y otra es el espíritu de la norma, el adoptar como cultura organizacional el procurar el bienestar de los trabajadores.

Las preguntas hoy son: ¿Cuáles son los resultados que se están obteniendo con la implementación? ¿Se está dando seguimiento a las situaciones detectadas con las evaluaciones? ¿Realmente los trabajadores se sienten mejor al desempeñar sus actividades en sus centros de trabajo? Y como estas preguntas podríamos escribir más.

Veamos ahora los dominios evaluados por las guías de referencia, esto son:

  • Condiciones en el ambiente de trabajo. Se refiere a que en los centros de trabajo pudieran existir situaciones peligrosas e inseguras, o deficientes e insalubres, que según las actividades pudieran exigir en el trabajador algún esfuerzo de adaptación.
  • Cargas de trabajo. Este dominio se refiere a las exigencias que pueden tener los trabajadores al sobrepasar sus capacidades en diferentes sentidos como: emocionales, de responsabilidad, cuantitativas, cualitativas, cognitivas o mentales, así como las demandas contradictorias.
  • Falta de control sobre el trabajo. Hay trabajadores que tienen conocimientos, talentos, habilidades, capacitación, entre otros, con lo que se les facilitaría tomar decisiones o participar a través de su opinión por experiencia para tomarlas. Cuando no se les permite hacer uso de esas capacidades se puede convertir en un riesgo psicosocial.
  • Jornadas de trabajo. Este punto debe estar alineado a lo que marca la Ley Federal del Trabajo en su Capítulo II.
  • Interferencia en la relación trabajo – familia. Este factor se da cuando las actividades laborales interfieren con las actividades familiares o personales de los trabajadores, es una de las más comunes, ¿a quién no le ha pasado que recibe una llamada del trabajo cuando su turno ya terminó, en un fin de semana o en vacaciones? Recuerdo que hace tiempo, cuando trabajaba en la administración pública municipal, me dieron un teléfono exclusivamente para el trabajo, y no paraba de sonar A CUALQUIER HORA.
  • Liderazgo negativo. Este hace referencia al tipo de relación que existe entre el patrón o sus representantes (gerentes, directores, jefes de departamento, jefes de área, etc.) con sus subordinados; en este sentido, se incluye la manera de trabajar, la comunicación, las actitudes, etc. En este factor de riesgo es muy importante evaluar las competencias conductuales de quienes ejercen el papel de líderes; como sabemos, hay personas en posición de líderes que llegaron a ese puesto sin capacitación previa, sin seguimiento, o simplemente por compromisos.
  • Relaciones negativas. Este concepto se refiere a la interacción que se da en las áreas de trabajo, y abarca aspectos como la imposibilidad de interactuar con los compañeros de trabajo para solucionar problemas inherentes al mismo, lo cual trae como consecuencia la desarmonía, el desanimo, el nulo trabajo en equipo, un inexistente apoyo social, chismes y bajo rendimiento de las áreas, en ciertos casos esto se puede transformar como violencia laboral.
  • Violencia laboral. En este punto encontramos el acoso psicológico, el hostigamiento, los malos tratos que se pueden evidenciar de manera vertical, es decir, de mandos superiores a sus subordinados; y también de manera horizontal, como lo señalé en el punto anterior, a través de las relaciones negativas.

La violencia laboral se puede dar a través de:

  • Actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador a través de actos de intimidación, descrédito, insultos, amenazas, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción.
  • Ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente a su agresor, a través de conductas verbales, físicas o ambas.
  • Insultos, burlas, humillaciones, ridiculizaciones, etc.

Para efectos de esta norma no se contempla el acoso sexual, ya que este ya está tipificado como delito.

En la actualidad, la pandemia ocasionada por el virus de los riesgos psicosociales está presente en un gran porcentaje de centros de trabajo; este virus no discrimina si son negocios pequeños o grandes, de iniciativa privada o de administración pública, tampoco a ninguno de los tres Poderes (Ejecutivo, Legislativo o Judicial); y la cura la podemos encontrar en cada uno de los individuos que conforman el centro de trabajo a través de la empatía, tolerancia, trabajo en equipo y apoyo social.

Definitivamente aún hay mucho por hacer, mucho por solucionar y aquí propongo algunas opciones para disminuir dichos factores de riesgos psicosociales:

  • Apegarse a la normatividad vigente emitida por la autoridad competente; en el caso de México, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
  • Realizar recorridos por las instalaciones del centro de trabajo para detectar posibles riesgos o maquinaria y equipo que requiera mantenimiento.
  • Implementar programas en los que se incluya a los trabajadores para la toma de decisiones.
  • Fomentar la participación, el trabajo en equipo y apoyo social en el centro de trabajo.
  • Capacitar a las personas que ejercen puestos de liderazgo, así como la inducción a los puestos.
  • Capacitación tanto técnica profesional, según las actividades desempeñadas, como en habilidades blandas.
  • Evaluaciones en competencias laborales y conductuales.
  • Evaluación y reconocimiento de desempeño.
  • Planes de seguimiento a resultados de evaluaciones.
  • Implementación de programas de intervención integral para mejorar el ambiente laboral.

Autor: Israel Palomo

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